近年来，“80后”员工已逐渐成为职场中的新生和主要力量，特别是在一些创新科技及新型服务领域，“80后”更是担当了极其重要的角色，他们推动了企业的成长和社会的进步。然而，对于象卫浴企业这样传统制造企业，却出现“80后”员工短缺的局面，特别是环境相对艰苦，但又需要一定经验的陶瓷成型工、五金铸造工、抛光工，更是出现严重缺口，这种情况影直接响到企业的生产和接单能力，部分卫浴企业因为招不到工人，不得不作出减产或拒绝接单。
即使留在卫浴企业中的许多“80后”员工，其部分职业特性也让许多卫浴经理人无法释怀，促使他们发出时代的感概。与此同时，“80后”由于自身的特性，开始遭遇职业发展障碍。总的情况概括如下：
1、自我肯定度高，但实际动手能力不足
“80后”对自我能力的认定都是信心十足，在接受任务时，总认为没有什么事情可以难倒他们，但一旦实际深入到具体工作内容后，却发现远非自己想象这么容易。这个时候，归咎客观环境上的困难常是他们的“借口”，对主管稍重的批评，就觉得自尊上受到了伤害，情绪受到了压抑，结果士气大受打击，对工作的积极性和工作成效便会大打折扣，这种特性让不少“80后”管理者颇有微词，这也是“80后”遭遇职场质疑的关键原因所在。
2、频繁跳槽，用人单位不愿用心培养
工作一年跳上三五次，这样频繁的跳槽机率在“80后”中已司空见惯，这种情况在部分初入社会的“80后”大学生身上表现得尤为突出。如某卫浴企业在2007年招募一批大学生，用了两年时间专门培训，这部分人员在掌握必要的技能后，就流失掉80%。而相同的情形发生在许多卫浴企业中，结果就形成了企业在招聘时不得不要求具有几年以上的工作经验，这实属无奈之举。一家卫浴企业人力资源经理介绍，“80后”频繁的跳槽率让企业不愿投入人力、物力、财力用在培训上，而是追求人才的“短、平、快”。这种情况加剧了初入社会“80后”的就业压力，许多“80后”的跳槽原因却简单，如工作环境不好，工资待遇差，主管不尊重自己，不能睡懒觉，更有甚者，一次的不开心就会让他跳槽。
3、抗挫折能力弱，情绪控制能力差
调查显示，“80后”遇到困难时容易逃避甚至离职，而不是勇敢面对困难和解决困难，优越的社会环境使“80后”考虑更多的是让别人适应自己，而不是自己去适应别人。特别是当有困难自己无法克服时，非常容易产生挫折感，进而有自暴自弃的想法。此外，由于“80后”在成长期间基本上没有遇到什么挫折，也没有经历过艰苦磨难，不羁的个性使他们具有易受外界影响、心理易波动的高情绪化特点。“顺境发展易、逆境求生难”是这一代人的真实写照。他们能潇洒地接受成功，但却很难坦然地面对失败。因此，在顺境的时候，他们会连创佳绩，为企业作出突出贡献。但一旦遭受打击，却很难从失败的阴影中走出来，往往自暴自弃、怨天尤人，甚至将所有的过失怪罪于外界环境，进而选择“走人”。
4、重物质享受，轻理想追求
“80后”出生的时代环境造就了家人的极度宠溺、过度呵护和更优越的物质环境，这使“80后”天生对物质条件比较看重;自小“学而优则仕”的教育模式使他们具有突出的“功利主义”倾向。因此，表现在行为上，他们注重物质奖励，看重仕途发展，急于在事业上寻求突破。“80后”容易看重物质利益而忽略对目标或梦想的追求，因为社会环境的改变，他们不会再像“50后”、“60后”、“70后”的员工那样把企业当作“家”，更远离了“终身制”的束缚。有些“80后”把工资作为他们选择职业的第一评判标准，主要受经济利益驱动，且要求有立竿见影的效果，要求工作环境要好，福利待遇要好，把工作视为享受生活的一部份，卫浴企业相对其它行业而言，条件较为艰苦，这就影响时下的年轻人到卫浴行业来上班，直接造成了卫浴行业的用工荒现象。
5、“80后”面对不一样的职业环境
当前，生活节奏的变快，社会竞争的加剧，就业压力的增大，让不少“80后”感到职业发展的危机，他们在学校所受到教育与他们进入社会的认知存在巨大的差异，这种差异往往对“80后”群体构成巨大的心理压力。调查发现，许多“80后”在踏入社会中，常见的职业障碍就是无法实现从学生角色迈向职场角色的转变，他们在职场中仍然习惯用学生的思维来看待整个职场环境，在这个过程中，工作的挫折和主管的批评都会让这些“80后”逃避职场，形成了“啃老”一族，不但摧毁了自我的职业前途，更让父辈们寒心。
“80后”的职业环境同时也发生原文来自于华夏陶瓷网巨大变化，高新技术、新材料、IT技术的发展以及现代服务业的产生，既创造了越来越多的就业岗位，但同时对员工的技能要求则越来越多，这些要求正在考验这个时代的“80后”。当前的职业环境结构性矛盾越来越大。一方面，象卫浴行业这样的企业招不到合适的员工，另一方面，大量“80后”的大学毕业生无法就业，造成这种情况出现的原因既有目前社会层面、竞争激烈的问题，但较多的仍然是首先需要“80后”作出自我检讨。许多“80后”对工作习惯上从自我出发，把工作的舒适度、薪酬福利以及自我兴趣作为择业的出发点，而且对企业抱有高度的期望。然而对自我应对企业产生何种贡献以及在企业中能学到何种知识，却是毫无概念，这样的心态势必会让这些“80后”产生巨大的挫折感，从而失去了工作意愿。
1、“80后”应学会放弃自我
在社会大众眼中，“80后”是个极其复杂的群体，从整体上而言，他们有较多前辈人身上所不具有的优点，他们创新能力强，愿意以开放的思想去接纳新生事物，学习能力强，但他们亦是一个高度自我、强情绪化、弱化的忠诚度和社会责任感的群体，同时他们也对新鲜事物有着浓厚的学习兴趣，“80后”的价值矛盾让社会对他们充满一定的神秘感，家长想了解，社会想了解他们，企业更想了解他们，以建立有效和针对式的管理机制。
对于“80后”而言，步入社会前，很重要的一点就是要消除自我中心主义，把自已回归到团队中。团队精神是“80后”成功的必要条件之一。当前，具备一定工作能力并且善于与同事合作，已成为企业招募员工时对其素质考核的重要指标，认同团队价值和目标的员工，是很容易从融洽的团队人际关系中感到工作的个人价值和团队友好的协作，就能实现团队的合力和竞争力，达成团队利益的最大化。
“80后”应记住，一个人的成功不是真正意义的成功，只有团队成功了，成功才变得更有价值。此外，“80后”在进入企业后，必须培养出自己对企业的忠诚感和责任心，一个没有忠诚度的员工是不会为企业和社会所容，忠诚度已成为职业上的第一竞争力。对于“80后”而言，如果能真诚的对待企业，企业也愿意提供相应的培训和职业成长机会。在现实社会中，作为员工而言，要想实现自我价值的最大化，只有懂得放弃自我主义，强化融入团队精神，提高忠诚度和社会责任感，才能实现自己不一样的人生。
2、“80后”应提升三大核心能力
企业在招募和选拔“80后”员工之前，应建立录用职位的相关标准，包括三大职业能力：一是工作的胜任状况评估，即工作胜任力;二是文化的适应性，即文化忠诚力;三是看其对于达到目标的决心和态度，即工作承诺力。
工作胜任力
工作胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维.麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体特征。“80后”应充分认识到这一能力对于自己职业生涯的价值所在。
文化忠诚力
文化忠诚力是指组织成员共同遵守的经营理念、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。每个组织都有自身的文化，每个人也有自己的工作风格和文化理念。当个人与组织之间相互选择的时候，需要考虑员工个体风格和组织文化的匹配性。研究表明，一名新入职的员工，如果在3-6个月内就离开组织，主要原因往往是因无法融入新组织的文化，而感到无法发挥自身才能，难以获得上级赏识或发展的机会。而当员工与组织的文化相适应时，员工在组织中获得成功的可能性就会大大增加，同时对组织的忠诚度也会相应提高，从而形成文化忠诚力。
工作承诺力
它是员工对组织的一种态度，可解释员工留在企业的原因。这种态度多表现为员工对组织的一种职业责任心和目标能力。工作承诺力对员工行为的影响主要体现在工作绩效、工作转换意向、出勤率、职业态度等方面，它可作为一项衡量员工对企业忠诚度的指标。承诺高的员工明显表现出对组织的信赖并乐于接受组织目标与价值观，对组织的各项工作乐于完成，对自己在组织担当的角色，工作效率较高，离职可能性较小。
显然，“80后”要突破职业的瓶颈和障碍，既要对自我认知保持高度的清醒，更要加强三大核心能力，同时作为社会、企业更应了解“80后”群体的弱势和长处，扬长避短，保持宽容，建立并更新机制帮助“80后”员工突破障碍，及早融入社会，进而为社会创造价值。